Стать частью ведущего холдинга в сфере affiliate & digital-маркетинга — более чем реально! О том, как вести себя на первом собеседовании, зачем нужен культурный мэтч и почему карьерный рост начинается с инициативы, рассказывает HRD Alfaleads Group Анастасия Савельева.
Анастасия, как устроен процесс найма в Alfaleads Group — от первых шагов до предложения о работе?
В нашем холдинге процесс подбора строится в зависимости от конкретной позиции и грейда. Рекрутер заранее информирует кандидата о предстоящих этапах и сроках получения обратной связи. Вне зависимости от их количества, мы всегда сопровождаем кандидата от первого интервью до оффера и стараемся сделать так, чтобы процесс найма проходил максимально комфортно, прозрачно и быстро.
Первым контактом с компанией будет скрининг-интервью с рекрутером, где у кандидата будет возможность подробнее узнать о нашей работе, команде и предлагаемой роли. Следующее интервью состоится уже с хэдом отдела или менеджером команды, после чего мы обычно делаем оффер.
В каких случаях необходимы дополнительные этапы при подборе сотрудников?
Дополнительные этапы нужны при работе с творческими и некоторыми техническими вакансиями, а также для ролей с материальной ответственностью и доступом к конфиденциальной информации. В зависимости от требований к вакансии, может состояться дополнительное интервью с хэдом всего юнита, командой, и с нашим CEO.
Это особенно актуально для C-level позиций, где дополнительные интервью обязательны. Например, несколько лет назад я сама проходила собеседования в Alfaleads Group. Процесс проходил в четыре этапа: от общения с рекрутером до интервью с CEO Романом Мануйловым и одним из собственников холдинга. Все эти этапы жизненно необходимы, чтобы замэтчить руководящую позицию с большим количеством ключевых сотрудников.
На что в первую очередь смотрит рекрутер на этапе первичного скрининга?
Главная цель скрининг-интервью — раскрыть кандидата как человека и понять, произойдет ли у нас культурный мэтч. В первую очередь рекрутер старается узнать соискателя через призму его софт-скиллов. В зависимости от роли для нас важны этика и ценности, умение работать в команде, гибкость и адаптивность, ориентированность на результат, проактивность и амбициозность. На первом интервью харды смотрим очень базово, поверхностно. Рекрутер не является держателем экспертизы в каждой области, поэтому техническая глубина знаний проверяется на следующих этапах с тимлидом или хэдом юнита.
Как HRD холдинга отмечу, что мы с большей вероятностью возьмем менее опытного, но открытого к коммуникации и мотивированного на развитие кандидата, чем наоборот. Харды всегда можно подтянуть, и специально для этого в нашем холдинге предусмотрена система обучения и развития сотрудников.
Есть ли у вас уникальные методы, которые вы используете в процессе собеседования?
Мы с трепетом относимся к подбору команды, поэтому поддерживаем простой человеческий подход в общении с самого начала. Наши рекрутеры не устраивают стресс-интервью и не применяют другие суровые методы на собеседованиях. Я всегда напоминаю им, что нас кандидат так же собеседует на интервью, как и мы его. Важно, чтобы соискатель создал собственное мнение о нашей компании через знакомство с корпоративной культурой и ценностями, нормами общения и этики.
«Рекрутеры Alfaleads Group — это в первую очередь приятные собеседники, которые помогут кандидату раскрыть свой опыт и подсветить свои достижения.»
Среди нововведений, которые мы внедрили в процесс собеседований, хочу выделить одно, которое вызывает наибольший отклик у кандидатов. Рассказ рекрутера о компании сопровождает брендированная презентация с важной для кандидата информацией: цели и задачи бизнеса, состав холдинга, условия работы и предлагаемые бенефиты. У соискателя есть возможность отсканировать QR-код, ведущий на наш официальный сайт, для изучения информации после завершения встречи.
Какие ответы кандидата рекрутеры считывают как “ред флаг”?
Самым ярким “ред флагом” для нас будет негатив по отношению к прошлым работодателям и регулярная смена мест работы. Здесь все просто: такие люди часто несут токсичность с собой дальше. Мы строим иную корпоративную культуру и для нас важно, что кандидат разделяет наши ценности и рабочую этику.
Отдельно хочу рассказать про кейсы, с которыми мы сталкиваемся довольно часто в последнее время. Соискатель не раскрывает место работы, ссылаясь на NDA (прим. ред. – Соглашение о неразглашении информации), однако при проверке мы узнаем, что в этот период им скрыто несколько мест работы за короткое время или даже придуманный опыт. Мы не осуждаем наличие строгих NDA в других компаниях, но не приемлем нечестные подходы при трудоустройстве. Наша сфера достаточно узкая, и для ознакомления с обратной связью на сотрудника нам потребуется не более “двух рукопожатий”. Помните, пожалуйста, об этом.
Как в Alfaleads Group проходит онбординг нового сотрудника?
Процесс онбординга начинается с welcome-встречи с менеджером по адаптации, который знакомит нового сотрудника с компанией, рассказывает про наши ценности, цели и структуру. На этом история не заканчивается: менеджер сопровождает нового коллегу минимум полгода и остается на связи по любым вопросам. Помогает получить все доступы, рассказывает об особенностях работы и даже о таких простых вещах, как сделать кофе в нашей кофемашине. Другими словами, помогает быстрее почувствовать себя частью коллектива. После встречи с HR проходит серия встреч с руководителем, коллегами из команды и смежных отделов, чтобы погрузить человека в процессы и познакомить с коллективом.
Какие цели ставятся новичку на испытательный срок и как измеряется его успех?
Мы никогда не бросаем новичка в “свободное плавание”. Новый сотрудник совместно с руководителем и HRBP формулирует цели на испытательный срок, который длится от трех до шести месяцев в зависимости от должности и грейда. Эти цели всегда конкретны, измеримы и релевантны рабочим задачам. Но при этом они гибкие и индивидуальные, у нас нет единого шаблона для всех, так как мы работаем в хай-риск сфере с большим количеством специализаций и понимаем, что ситуация и регламенты могут очень быстро меняться.
В рамках испытательного срока мы из месяца в месяц отслеживаем прогресс на чек-поинт встречах: смотрим не только на качество работы сотрудника, но и насколько он открыт к обратной связи. Для нас важно, проявляет ли сотрудник инициативу, насколько эффективно он встраивается в коммуникацию и командную работу.
Завершается испытательный срок встречей с руководителем и HR, где обсуждаются итоги, сильные стороны и точки роста. Мы всегда даем развернутую обратную связь и формируем план дальнейшего развития сотрудника.
С какими сложностями чаще всего сталкиваются новые сотрудники и как вы их поддерживаете?
Основные сложности — это адаптация к новым процессам, большим объемам информации и особенностям нашей внутренней культуры. Мы не нагружаем сотрудника с первого же дня, чтобы снизить уровень стресса. Первые задачи выполняются с поддержкой руководителя и подробными пояснениями. У нас нет закрытых дверей, и отлично развита культура обратной связи.
Регулярные one-to-one встречи с HRBP и руководителем помогают не только следить за прогрессом, но и вовремя видеть, если сотруднику что-то непонятно, сложно или просто некомфортно. Мы решаем такие вещи оперативно и с вниманием к человеку. Наши главные принципы — поддержка, прозрачность и живой диалог — помогают создать условия, где каждый сможет раскрыться и почувствовать, что ему безопасно и комфортно.
Как выстроены пути развития и роста сотрудников внутри компании?
Система выстроена таким образом, чтобы сотрудники могли развиваться одновременно как профессионалы, личности и лидеры. Наш основной подход заключается в росте через практику. Если сотрудник готов брать новые сложные задачи — мы даем ему эту возможность, даже если он формально еще не вырос до определенной должности. Отсутствие таких искусственных барьеров мотивирует и дает быстрый рост в экспертизе.
Практический подход поддерживают структурированные one-to-one встречи с HRBP и индивидуальные планы развития, внутреннее обучение и обсуждение кейсов с опытными коллегами. Мы поощряем участие в профильных конференциях и курсах, предлагаем внешние образовательные программы и тренинги за счет компании. В зависимости от запроса сотрудника, строим горизонтальные и вертикальные треки развития, благодаря чему способствуем не только расширению экспертизы, но и создаем возможность двигаться в сторону управления — становиться лидером, развивать команду и свои управленческие навыки.
Большинство топ-менеджеров Alfaleads Group выросли именно внутри холдинга. Мы создали среду, в которой развитие — это не отдельная инициатива, а часть повседневной жизни. На данный момент средний стаж работы в компании составляет три года, при этом более 10% сотрудников работают уже более пяти лет. Здесь есть все для роста в любом направлении, поэтому у нас остаются надолго.
Какие вакансии в Alfaleads Group сейчас особенно актуальны?
Мы расширяем команду СРА в Alfaleads Network и впервые за 5 лет открываем две топовые позиции — Head of Affiliates и Head of Sales. Это огромный шанс для кандидатов из iGaming получить крутой оффер с возможностью развития и роста в доходе в рамках холдинга.
На эти роли нам нужны сильные лидеры, которые хорошо разбираются в трендах рынка iGaming и выведут команду на новый уровень. Им предстоит создавать и внедрять стратегии продаж и развития нашей партнерской сети, планировать бюджеты, отслеживать ключевые метрики и участвовать в стратсессиях. При этом не придется создавать всё с нуля: у нас развитая инфраструктура, поддержка продаж, CRM, выплаты, автоматизация постбэков, интеграции, финансовое и HR-партнерство.
Если вы видите в этом описании себя или знакомого, приходите ко мне в личные сообщения. Alfaleads Group платит хорошие бонусы за рекомендацию классных специалистов — вот здесь есть полный список тех, кого мы сейчас ищем. Для ключевых позиций размер бонуса повышен.
И последний вопрос. Что вдохновляет лично тебя в работе в Alfaleads Group?
Работа в Alfaleads Group для меня — это не просто профессиональный путь, это история о смысле, команде и возможности расти каждый день. За два года в компании я убедилась, что действительно нахожусь на своем месте.
«Я всегда с гордостью рассказываю о нашей команде — здесь невероятно сильные, умные и неравнодушные люди, с которыми по-настоящему приятно работать и у которых хочется учиться.»
Меня глубоко вдохновляет культура Alfaleads Group. Здесь тебя слышат. Здесь твои идеи имеют значение, вне зависимости от должности или стажа. Я вижу, как сотрудники самых разных уровней влияют на важные решения, и это создает ту атмосферу вовлеченности и уважения, которая для меня лично очень ценна. Мне близок и стиль лидерства, который принят в компании. Мы строим отношения на доверии и открытости. Это не о контроле, а о поддержке, развитии и совместных победах. Именно поэтому я всегда с гордостью рассказываю о нашей команде — здесь невероятно сильные, умные и неравнодушные люди, с которыми по-настоящему приятно работать и у которых хочется учиться.
И, конечно, для меня важно, что наша работа приносит реальную ценность. Мы трендсеттеры: задаем новые тенденции и воплощаем самые смелые идеи в жизнь. Это даёт сильное ощущение причастности к чему-то важному и бесконечно драйвит на результаты!
